Geração Y e Mercado de Trabalho

Carolina Matos (Folha de S. Paulo, 21/11/10) escreveu interessante matéria jornalística sobre o atual mercado de trabalho. A expansão das empresas para conquistar mais mercado na economia aquecida tem impulsionado a carreira dos profissionais jovens. A migração de funcionários mais experientes para outras companhias, atraídos por melhores oportunidades na concorrência, também favorece os novatos. Assim, aumenta a possibilidade de se alcançar postos de chefia mais cedo.

Hoje, mais de 20% dos cargos de gerência das firmas instaladas no país pertencem à chamada geração Y, isto é, dos nascidos de 1980 a 2000. Cinco anos atrás, a participação de pessoas com menos de 35 anos em postos mais altos era inexpressiva. As informações são do Grupo DMRH, um dos maiores do Brasil em recursos humanos. Considerando o quadro total de funcionários das empresas, mais de 40% dos empregados são dessa faixa etária, o dobro da parcela observada há cinco anos.

O banco Santander, por exemplo, está entre as empresas com maior parcela de jovens entre os funcionários. O banco tem, pertencentes à geração Y, 41% dos 50 mil empregados no Brasil. Prevê que sejam 57% até 2015. O tempo de aprendizado no setor financeiro é infinitamente menor que em áreas mais técnicas, que envolvem fábricas. Assim, o banco investe na formação dos jovens, oferecendo treinamento.

Na indústria, a maior preocupação é com a formação do jovem antes de entrar no mercado de trabalho. Ela, geralmente, busca parcerias com universidades para desenvolver e incentivar a formação em áreas como engenharia química e biologia, pouco procuradas pelos vestibulandos hoje.

O potencial dos jovens da geração Y no mercado de trabalho é apresentado como a busca por inovação nos processos e a política de incentivo ao grupo. Isso ajuda a conquistar a confiança dos funcionários. Essa geração é movida por desafios que a envolve muito com o trabalho. Profissionais da geração Y têm objetivos de curto prazo, mas, enquanto a empresa oferece possibilidade de crescimento, vai ficando.

O salário mais alto e a oportunidade de conhecer novas áreas de atuação motivam a troca de emprego, pois, com o mercado aquecido, qualquer profissional quer buscar novos horizontes. O bom momento do mercado de trabalho tem encorajado os funcionários a trocar de área. Nesse cenário, as companhias reforçam as estratégias para manter os bons profissionais e recrutar talentos. Salários mais altos, plano de carreira e oferta de treinamento estão entre as ferramentas disponíveis.

No cenário de disputa por mão de obra, os especialistas em recrutamento na divisão de mercado financeiro não aconselham as empresas a fazer contrapropostas a funcionários que pedem para sair. Observam que, se o trabalhador permanece só por causa do novo salário, ele volta a se sentir insatisfeito em no máximo seis meses. A solução, portanto, é que as companhias se antecipem à possível insatisfação do empregado, para evitar que ele olhe para a concorrência.

Tem de adotar plano de carreira bem definido até para estagiários. Como todas as empresas dependem de bons profissionais e, com a economia aquecida, aumenta a preocupação defensiva na área de RH, esta é estratégica.

Os especialistas dizem também que salário está em sétimo lugar na lista de prioridades dos jovens no mercado de trabalho hoje. Os aspectos mais valorizados pela chamada geração Y são bom ambiente de trabalho, possibilidade de desenvolvimento profissional e qualidade de vida. A empresa tem de investir em tudo isso para reter talentos, além de ter uma boa comunicação com os jovens.

Os gestores mais velhos, de 50 ou 60 anos, têm dificuldade de entender os funcionários mais jovens, de 20 ou 30 anos. Muitas vezes, rotulam esses profissionais como a geração “I”, ou seja, imaturos, insubordinados e infiéis.

Argumenta-se que eles são mais imaturos, por causa da superproteção dos pais e também porque chegam mais tarde ao mercado de trabalho. Mas existem mais “is” nessa lista. Essa nova geração é, por exemplo, mais inteligente que as anteriores no que diz respeito à tecnologia, à inovação. Eles também são mais inquietos, reivindicando mais liberdade de falar o que pensam. Os profissionais que pertencem às gerações anteriores aprenderam a não reclamar quando estão infelizes.

O comportamento mais informal de hoje é visto pelos chefes mais velhos como desrespeitoso. Mas trata-se de questão de comunicação. Os jovens tratam os outros como iguais. Foram educados na escola a chamar a professora de “tia”. Essa liberdade acaba sendo trazida para o ambiente de trabalho.

Muitas vezes, o conteúdo do que o jovem critica está correto; o problema é a forma. Quando o gestor percebe isso, não mais se fala de conflito, mas sim de encontro de gerações.

Para reter talentos, além de aprender a se comunicar melhor com os jovens, as empresas têm de investir em aspectos importantes para esses funcionários. A pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens de 2010, feita com 35 mil universitários brasileiros, mostra que, pela primeira vez em nove anos, o salário apareceu em sétimo lugar entre as prioridades da geração Y no mercado.

A primeira razão apontada para escolher determinada empresa foi o bom ambiente de trabalho. Depois, veio a possibilidade de desenvolvimento profissional. Em seguida, apareceu qualidade de vida. Em 2008, salários e benefícios vinham em primeiro lugar na preferência dessas pessoas. Bom ambiente de trabalho não era um item que aparecia entre os cinco motivos mais citados. Isso representa grande mudança de prioridades.

Com os principais aspectos atendidos, 30% dos entrevistados disseram que permaneceriam na mesma empresa por mais de 20 anos. Cinco anos atrás, esses 30% diziam que o tempo adequado para ficar no emprego seria dois anos no máximo.

As empresas têm de investir em treinamento e salários adequados para que o jovem se sinta valorizado, além de dar retorno sobre o trabalho que estão realizando e os motivos desta ou daquela decisão. O raciocínio é simples: “faça pelo outro o que você gostaria que fizessem por você”.

É preciso que o gestor delegue responsabilidades aos jovens e os ensine a serem mais ponderados, a refletir. Aos poucos, a geração Y vai percebendo que problemas existem em qualquer empresa e que não adianta ficar pulando de emprego em emprego. A solução é enfrentar os problemas e se apresentar como parte da solução.

Os jovens são dispostos a aprender, ligados em novidades e se dedicam muito ao trabalho. Basta que eles se sintam valorizados.

A renovação e o treinamento dos gestores para lidar com os jovens também têm facilitado o diálogo. O maior problema apontado está na escola, que, de maneira geral, ensina o aluno a ter posição passiva e não está preocupada em aproximá-lo do mercado de trabalho.

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