Aprendizagem 70:20:10 ou Abordagem dos “3 Es”: Experiência, Exposição e Educação

Letícia Arcoverde (Valor, 20/07/17) informa que, quando constantes mudanças de curso são demandadas das empresas, a principal solução para o treinamento dos funcionários não será a tecnologia – embora ela possa, naturalmente, ajudar. Na opinião do especialista em educação corporativa Charles Jennings, a abordagem de ensino mais adequada para um mundo volátil e incerto pode ser tão simples quanto juntar um grupo de pessoas em uma sala com algumas pizzas.

Jennings é fundador do Instituto 70:20:10, organização que promove o modelo de aprendizado de mesmo nome, adotado hoje por diversas empresas ao redor do mundo. Com origem nos anos 90, elaborado por professores da escola de negócios Center for Creative Leadership, a abordagem defende que a maior parte do aprendizado de uma pessoa — a que acontece 70% do tempo — deve ocorrer na prática.

Em 20% do tempo restante, ela acontece por meio da troca de experiências com os outros. Leia mais:  Aprendizagem Ativa

Só na menor parte do tempo, 10%, deve se dar por meio do ensino formal, com instrutores ou professores.

Os seres humanos são máquinas de esquecer. A natureza do cérebro humano faz com que ele só retenha informações aprendidas no contexto em que elas serão usadas“, justifica Jennings.

O modelo também é conhecido como a abordagem dos “3 Es”, designando

  1. experiência,
  2. exposição e
  3. educação.

Nós aprendemos quando temos experiências desafiadoras, a oportunidade de praticar, conversas criativas e tempo para refletir“, disse, em evento da empresa de educação corporativa HSM, em São Paulo.

Antes da palestra, no intervalo para o café, Jennings fez questão de circular e conversar com os profissionais da área de treinamento e desenvolvimento que participaram do evento, colocando em prática os 20% e não se restringido a apenas dar a sua aula sobre o assunto.

Jennings, que já foi diretor de treinamento e desenvolvimento de empresas e professor, hoje atua como consultor em educação corporativa em diversas organizações do setor público e privado.

Ele descreve o modelo 70:20:10 como uma mudança cultural, que vai ter mais impacto na organização do que a adoção de técnicas novas, e que por isso exige o apoio de ao menos parte da alta liderança. “É preciso começar pensando nos 70% e nos 20%, para só depois identificar o que serão os 10% de ensino formal”, diz.

Isso implica em entender como os fluxos de conhecimento e aprendizado acontecem dentro da organização — o que varia de acordo com a cultura corporativa, e evolui com o tempo. No início, Jennings diz, a parcela de aprendizado decorrente da interação com outros funcionários era atribuída quase que completamente ao contato que uma pessoa tinha com o seu chefe direto.

Agora, além de as empresas serem menos hierarquizadas e o contato entre diferentes funcionários ser facilitado pela tecnologia, o próprio CEO pode aprender com um estagiário. É o que acontece nos programas de mentoria reversa, que Jennings implementou na Thompson Reuters, onde foi “chief learning officer” por sete anos.

O que não quer dizer que o papel dos gestores diretos é menos importante hoje. “Cada indivíduo deve ser responsável pelo seu próprio aprendizado, mas cada gestor é responsável por apoiar os funcionários que fazem parte de seu time nesse processo, e a empresa como um todo tem a responsabilidade de apoiar o aprendizado dentro do fluxo de trabalho”, diz.

Para isso, a tecnologia pode servir como apoio, pois facilita a troca de experiências entre longas distâncias, e pode ser incorporada nos 10% com o ensino on-line. Mas Jennings repete as palavras de um professor e colega seu, Jay Cross, especialista em ensino informal falecido em 2015. “Ele dizia que a melhor tecnologia já inventada é a conversa“, relembra.

Aqui entra a pizza — nas suas palavras, o melhor investimento que fez com o orçamento de aprendizado da Thompson Reuters. Uma das maneiras de aprimorar o trabalho dos líderes da área de tecnologia foi reuni-los semanalmente ao fim do dia para comer pizza e conversar, refletindo sobre o trabalho e compartilhando os problemas e soluções encontradas.

Refletir sobre o trabalho realizado é um ponto essencial da abordagem, e um que as rotinas aceleradas nas empresas inibem cada vez mais.

Jennings dá como exemplo um trabalho feito no Citibank no ano passado, que chamou os funcionários a participarem de 30 dias de pequenos desafios. Eram pedidos simples, como “passar adiante uma lição que você aprendeu ao longo da carreira” ou “conversar com um desconhecido“, muitas vezes pensados para serem feitos em alguns minutos durante o expediente ou no caminho para casa. “É algo que não toma tanto tempo assim”, garante.

Ele dá o exemplo de um departamento governamental da Nova Zelândia que dedicou uma hora das reuniões bimestrais para desligar celulares e notebooks e falar sobre os desafios enfrentados desde o encontro anterior. A verdade é que, em qualquer empresa, é rotina apresentar os resultados obtidos, mas menos comum compartilhar como foi o caminho até eles.

“No futuro, problemas similares surgem em outros projetos, mas ninguém lembra ou sabe dos anteriores, e as pessoas acabam cometendo os mesmos erros de novo”, diz. Ele acha que as empresas deveriam adotar o conceito militar de “análise após a ação“. Em alguns minutos, muitas vezes no meio da batalha, eles se questionam sobre o objetivo original da missão, se ele foi ou não atingido, o porquê disso, e o que pode ser feito de diferente na próxima vez.

Para Jennings, o segredo está em aceitar que ao invés de aprender para o trabalho, aprender é parte do trabalho. Integrar essa mentalidade aos processos internos é o que vai permitir que organizações se adaptem com mais facilidade e menos tensões a um mundo mais volátil e incerto, que exige agilidade e mudanças rápidas de estratégia. “As empresas que incentivam a aprendizagem constante no ambiente de trabalho são mais capazes de responder a mudanças com mais agilidade”, diz.

Aprendizado Baseado em Problemas
O que é | Como é?

O que é?
O Aprendizado Baseado em Problemas (Problem-Based Learning – PBL)

  1. destaca o uso de um contexto clínico para o aprendizado,
  2. promove o desenvolvimento da habilidade de trabalhar em grupo, e também
  3. estimula o estudo individual, de acordo com os interesses e o ritmo de cada estudante.

O aprendizado passa a ser centrado no aluno, que sai do papel de receptor passivo, para o de agente e principal responsável pelo seu aprendizado. Os professores que atuam como tutores (ou facilitadores) nos grupos têm a oportunidade de conhecer bem os estudantes e de manter contato com eles durante todo o curso.

Como é?
A metodologia do PBL enfatiza o aprendizado auto-dirigido, centrado no estudante. Grupos de até 12 estudantes se reúnem com um docente (tutor ou facilitador) duas ou três vezes por semana. O professor não “ensina” da maneira tradicional, mas facilita a discussão dos alunos, conduzindo-a quando necessário e indicando os recursos didáticos úteis para cada situação. 

Uma sessão tutorial inicial trabalha os conhecimentos prévios dos estudantes sobre o assunto apresentado; os problemas são primeiramente identificados e listados, e em seguida são formulados os objetivos de aprendizado, com base em tópicos considerados úteis para o esclarecimento e a resolução do problema (sete passos).

Na etapa seguinte os estudantes vão trabalhar independentemente, na busca de informações e na sua elaboração (estudo auto-dirigido) antes da próxima sessão tutorial, quando as informações trazidas por todos serão discutidas e integradas no contexto do caso-problema.

A metodologia do PBL é considerada ideal para os estudantes que:

Têm iniciativa para estudar por conta própria;

Sentem-se à vontade formulando objetivos de aprendizado flexiveis mesmo que apresentem, por vezes, alguma ambiguidade;

Aprendem melhor com leitura e discussão;

Consideram desejável que seu aprendizado seja sempre em um contexto clínico.

2 thoughts on “Aprendizagem 70:20:10 ou Abordagem dos “3 Es”: Experiência, Exposição e Educação

  1. Professor…não sei qual o post correto para sugestão..então aqui vai…série Merli da Netflix sobre um professor de filosofia com métodos diferenciados…recomendo…fascinante a reconstrução do ambiente de aula e sua didática. Cada episódio é sobre um filósofo. Lembrando…é Merli…não MerliN….abraços….

    1. Prezado Douglas,
      agradeço a dica. Irei conferir.

      Talvez você goste da série de César Hidalgo. Ele lançou um seriado sobre sua própria vida de cientista, chamado “In My Shoes” (algo como “No meu lugar”). São oito episódios, de cerca de 18 minutos cada um. Eles não estão no Netflix (deveriam estar!), mas podem ser assistidos gratuitamente on-line (inmyshoes.info) com legendas em espanhol no Vimeo.
      abs

Deixe uma Resposta

Preencha os seus detalhes abaixo ou clique num ícone para iniciar sessão:

Logótipo da WordPress.com

Está a comentar usando a sua conta WordPress.com Terminar Sessão / Alterar )

Imagem do Twitter

Está a comentar usando a sua conta Twitter Terminar Sessão / Alterar )

Facebook photo

Está a comentar usando a sua conta Facebook Terminar Sessão / Alterar )

Google+ photo

Está a comentar usando a sua conta Google+ Terminar Sessão / Alterar )

Connecting to %s