Remuneração de Executivos: Caixa-Preta

Letícia Arcoverde (Valor, 10/01/19) informa: pouco mais da metade dos profissionais de alto escalão, média gerência e de suporte à gestão receberam aumento acima da inflação em 2018, segundo levantamento da empresa de recrutamento PageGroup. Para cerca de 35%, houve manutenção do valor da remuneração ou reposição da inflação, enquanto 14% dos cargos pesquisados registraram queda nos ganhos.

Os dados são do guia salarial da consultoria. Ela mapeia a remuneração em 513 cargos de alto escalão, gerência e suporte de diversos setores e áreas. Cerca de seis mil profissionais foram consultados pela pesquisa.

O setor de bancos e outros serviços financeiros teve o número mais expressivo de cargos que receberam aumento real em 2018, com 75% das funções. A digitalização de produtos e a mudança de cultura em grandes bancos, bem como o surgimento de fintechs e outras pequenas empresas de serviços, mudaram o perfil profissional buscado pelas companhias, o que contribuiu para o aquecimento no setor.

Há uma movimentação em busca de mais eficiência. É um setor que historicamente foi dominado por poucos players e que não mudava muito a oferta de serviço, mas hoje nunca se falou tanto de experiência do cliente. Dentro do setor, o gerente de captação foi o cargo cuja remuneração mais teve variação, de 25%.

Posições na área de vendas tiveram aumento salarial em 70% dos casos, ponto que reflete os tempos difíceis na economia em 2018. Quando o mercado não cresce, vender mais é brigar por participação no mercado. A maioria das empresas está disposta a contratar vendedores pagando mais se eles entregarem resultado. Contribui para essa disposição o fato de a área ter grande facilidade de mensurar o resultado dos profissionais. Gerentes de contas e diretores de vendas estiveram em alta, com salários cerca de 10% mais altos em 2018 na comparação com 2017.

A área de recursos humanos teve resultados que representam outro movimento forte do mercado em 2018 – menos vagas abertas, mas ainda assim aumento nos salários oferecidos, porque as vagas que sobraram são mais seniores. As empresas precisaram de gente mais experiente para lidar com maior volume de situações.

Na área, 77% dos cargos apresentaram aumento real no período. A posição de ‘business partner’, que fica alocada nas áreas de negócios, apresentou o maior aumento de todas as posições pesquisadas (40%). Cargos de aquisição de talentos (20%) e de marca empregadora (15%) também tiveram aumentos significativos.

As empresas, de forma geral, passaram os últimos anos sem ter que lidar com a disputa acirrada por talentos por causa da baixa demanda. Se houver uma retomada mais intensa da economia em 2019, o primeiro desafio das companhias será de retenção, em especial em estruturas que ficaram pequenas e onde os profissionais estão sobrecarregados e, muitas vezes, frustrados com a falta de promoções. O maior receio das empresas é a falta de plataforma para crescer, dado que a estrutura está muito enxuta.

Adriana Fonseca (Valor, 14/01/19) noticia: hoje com 1.150 funcionários, a ClearSale decidiu repensar sua estrutura de remuneração há cerca de três anos. Fundada em 2001, a empresa que oferece soluções antifraude para e-commerce cresceu e sentiu a necessidade de se profissionalizar e, com isso, ter mais transparência quando se fala de salário, benefícios e plano de carreira.

“Contratamos uma consultoria externa para criar mapas de carreiras e
estabelecermos faixas salariais para elas”, explica Mauro Back, vice-presidente
de pessoas da ClearSale. Ao mesmo tempo, todos os gestores foram treinados
para explicar as possibilidades de desenvolvimento profissional e
remuneração para suas equipes. “Os gestores precisam dominar o assunto,
porque são eles que fazem o gerenciamento do orçamento de cada área”, diz Back. “Não é o RH que discute carreira e salário com o funcionário, é o gestor direto.”

O executivo explica que quando há uma contratação, por exemplo, o RH participa do processo de seleção, mas quem define o salário do novo funcionário é o gestor da área. O mesmo se aplica às promoções. “O gestor apenas comunica o RH e nós acompanhamos para ver se não foge às diretrizes.”

Para todos os funcionários da ClearSale, a remuneração tem uma parte fixa e outra variável, estabelecida de acordo com indicadores como produtividade e qualidade do trabalho. Para saber exatamente como pode melhorar seus ganhos, o funcionário tem uma reunião mensal de feedback com uma hora de duração com seu gestor direto. Nesse momento fala-se do desempenho do profissional e do que se espera dele. Além disso, todos têm acesso a um extrato detalhado da própria remuneração, que pode ser acompanhado ao longo do mês.

Todo funcionário sabe a grade salarial de sua categoria, para saber até onde pode chegar. Já os líderes têm acesso à grade inteira de quem está abaixo hierarquicamente, para melhor gerenciar as equipes.

O extrato de remuneração individualizado mencionado por Back tem até um nome no mercado de benefícios – “Total Reward Statement“. Marco Santana, líder da solução de remuneração e benefícios na América do Sul da consultoria Korn Ferry, diz que o extrato costuma informar:

  1. qual é a meta de bônus do funcionário,
  2. qual foi o bônus pago,
  3. quais são os benefícios incluídos no pacote, entre outros.

“Isso educa o funcionário, mostra tudo o que ele tem direito na organização. Às vezes o colaborador não sabe disso e acaba não tendo a percepção real de quanto a empresa investe nele”, diz Santana.

Historicamente, falar de remuneração no ambiente corporativo sempre foi tabu. Abrir a grade salarial de uma determinada função, como faz o ClearSale, é novidade. “Se falava muito pouco sobre salário e as empresas divulgavam pouco suas estratégias de remuneração. Não eram explícitas com os funcionários e a liderança, mas isso está deixando de ser um tabu nas companhias”, afirma Rafael Ricarte, consultor de serviços para indústria financeira da Mercer.

A mudança, segundo ele, está em linha com a busca das pessoas por transparência em todas as áreas da vida. “Hoje tomamos uma decisão de compra, por exemplo, com toda informação na palma das mãos. Por que quando se fala de recompensa não pode ser igual?”, questiona. “Vejo que a caixa preta do salário está sendo quebrada.”

Para Santana, da Korn Ferry, a mudança de mentalidade que já se vê há alguns anos no consumidor está sendo levada para as empresas pelos funcionários. “Tem organizações correndo atrás dessa transparência, reagindo a um movimento que já está acontecendo”, afirma.

Na farmacêutica Takeda, um projeto recente leva, inclusive, o sugestivo nome de “open the black box”. “É um programa para explicar a caixa preta dos salários”, afirma Veronika Falconer, diretora de RH da Takeda, uma empresa com 1.260 funcionários.

Há alguns anos, analisando a pesquisa de clima feita periodicamente com os trabalhadores da empresa, a Takeda entendeu que a percepção do empregado em relação à remuneração era um ponto de atenção. “Sabíamos que o pacote de remuneração praticado dentro da companhia estava adequado, comparando com o mercado, mas as pessoas não sabiam bem como esse pacote era composto”, diz. Foi aí que nasceu o “open the black box”.

A companhia passou a fazer workshops com os gestores para mostrar como é feita a avaliação de cargos e salários e como a remuneração está posicionada na comparação com outras grandes indústrias farmacêuticas. “Explicamos a composição com salário base e variável, como isso está atrelado à avaliação de performance e mostramos como fazemos as pesquisas, de forma bem matemática e cuidadosa”, diz Veronika.

Mesmo sem abrir os valores das faixas salariais pagas por cargo, um ano após a implementação do programa a pesquisa de clima já indicou melhora na percepção do pacote de remuneração, segundo a executiva. “Expandimos os workshops para não líderes e hoje toda a população da empresa passa pelos treinamentos”, diz. “Dar transparência é fundamental para mudar a percepção das pessoas, para que saibam que o salário é justo, que são bem remuneradas. O resultado são funcionários mais engajados.”

A Edenred Brasil também decidiu levar mais informações sobre salários e benefícios para seu público interno. No programa batizado como “Road Show de RH”, a equipe de recursos humanos da companhia se desloca para as regionais para falar de temas de RH, o que inclui remuneração. “Explicamos a estratégia de cargos e salários da empresa, o que é levado em conta para que se alcance uma movimentação salarial e fazemos a comparação com o mercado”, diz José Ricardo Amaro, diretor de RH da Edenred Brasil.

Os valores pagos continuam sendo sigilosos. “A gente não expõe o salário, mas as pessoas entendem qual é a estratégia de um aumento, como funciona a promoção por mérito e o reconhecimento”, afirma Amaro.

A ideia de criar o “Road Show de RH” surgiu porque a empresa percebeu que o nível de informação sobre salários e benefícios era diferente entre os funcionários da sede e os das regionais. “Quem está fora se sente mais carente em relação a informação e precisávamos minimizar essa situação.” Então, pegando carona nos encontros de vendas que acontecem periodicamente, a equipe de RH aproveita essas datas e aborda seus temas de interesse.

Na Electrolux, o treinamento dos gestores passa por remuneração, para que os líderes saibam explicar a estratégia de cargos e salários da companhia para suas equipes. “O gestor sabe a descrição dos cargos, o peso das funções dentro da empresa, conhece os salários de quem está abaixo dele, consegue fazer uma comparação interna e com o mercado em empresas de porte semelhante”, explica Valmir Buscarioli, vice-presidente de recursos humanos da Electrolux para a América Latina.

Buscarioli acredita que nas empresas mais bem estruturadas não é mais tabu falar de remuneração. “Salário é fator de retenção e tem que ser tratado com maturidade. O gestor precisa demonstrar para o funcionário que ele está sendo bem remunerado”, afirma. E isso passa, inclusive, por apresentar ao profissional todo o rol de benefícios que compõe o pacote de remuneração. “É um ganho indireto que precisa ficar claro para o funcionário.”

Na Eurofarma, anualmente, todos os fornecedores de benefícios vão à empresa participar de uma espécie de feira. Com o nome de “Semana da Saúde”, o evento se propõe a dar mais transparência sobre os benefícios oferecidos aos trabalhadores. “É um momento em que os funcionários podem esclarecer todas as dúvidas”, diz Daniela Panagassi, diretora de recursos humanos da Eurofarma.

Assim como a maioria das empresas, a Eurofarma não abre os salários dos funcionários, mas explica como se chega à remuneração e quais empresas do mercado são base de comparação.

Para Luciana Caletti, CEO e cofundadora do Love Mondays, plataforma que compara os salários dos profissionais por cargo e empresa, falar de remuneração ainda é tabu para muita gente. “Não só dentro das empresas. É comum que salários não sejam revelados nem mesmo dentro do círculo familiar, mas temos visto isso mudar nos últimos anos”, afirma.

A mudança, do ponto de vista de Luciana, é positiva. “Significa que caminhamos para um cenário mais transparente. Com mais pessoas dispostas a falar sobre isso, algumas empresas já perceberam a importância de divulgar internamente as faixas salariais de cada nível hierárquico, bem como de deixar mais claros os critérios para a promoção dos funcionários”, diz.

No Love Mondays há mais de 1,2 milhão de salários publicados. A publicação da remuneração é confidencial, então o nome do usuário não é divulgado, mas quem pesquisa consegue checar salários por cargo e empresa. Mais de 4 milhões de pessoas acessam o Love Mondays mensalmente.

Uma pesquisa com mais de mil profissionais brasileiros mostra que a maioria (91%) tem vontade de procurar uma oportunidade de trabalho no exterior para ter a chance de morar fora do país. A maior parte só colocaria o plano em prática se conseguisse um emprego formal (veja gráfico).

Em outra pergunta, cerca de um terço diz que aceitaria um trabalho não relacionado a sua formação, como ser garçom, babysitter ou fazer serviços de limpeza.

O sonho de viajar e conhecer novas culturas é o que motiva a maior parcela de profissionais nessa vontade de morar fora (35%), mas cerca de 26% atribuem o desejo à crise e ao alto nível de desemprego no Brasil, 23% à falta de perspectiva na própria carreira e 16% à queda no padrão de vida dos últimos anos.

O idioma é a competência mais importante para conseguir uma vaga no exterior, na opinião dos respondentes, mas a flexibilidade para respeitar culturas diferentes, a capacidade de aprender e a resiliência também foram lembradas.

Os Estados Unidos foram o país mais citado pelos respondentes como destino preferido, seguido por Canadá e Portugal. Os dados são da consultoria de recrutamento e seleção Talenses.

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